Последние годы в HR-среде активно обсуждается феномен «тихого увольнения» (quiet quitting) — когда человек формально остаётся в компании, но психологически уже уволился. Он выполняет только минимум, не проявляет инициативы, избегает ответственности и эмоционально «выключается» из жизни коллектива.
Для бизнеса это одна из самых опасных форм потерь. Ведь такие сотрудники не создают ценности, но продолжают получать зарплату и формируют токсичную атмосферу вокруг себя.
Причины тихого увольнения разные.
Чаще всего это отсутствие признания и ощущение, что усилия не имеют значения. Люди теряют мотивацию, если не видят развития, прозрачности или смысла в своей работе. Иногда причиной становится микроменеджмент — когда каждое действие контролируется, а инициатива наказывается.
В эпоху удалённой работы это стало особенно заметно: HR не видит эмоций сотрудников, общение сведено к задачам, и сигнал о «внутреннем увольнении» часто упускается.
Как бороться?
-
Регулярная обратная связь. Сотрудники должны понимать, что их видят и ценят.
-
Развитие и обучение. Люди хотят расти — дайте им инструменты.
-
Прозрачность целей. Каждый должен понимать, зачем делает ту или иную задачу.
-
Эмоциональная вовлечённость. Лидеры должны быть не начальниками, а наставниками.
HR играет ключевую роль в выявлении и профилактике «тихого увольнения». Анализ данных по вовлечённости, анонимные опросы и регулярные one-on-one встречи позволяют вовремя заметить признаки эмоционального выгорания.
Там, где HR работает с людьми не как с ресурсом, а как с личностями, «тихие увольнения» превращаются в «тихие возвращения» — когда сотрудники вновь включаются в процесс, ощущая доверие и смысл.